< PreviousNicht nur die ständigen Änderungen, sondern die mangelnde Kommunikation bereitet den Schulen nach wie vor Probleme. Foto: Adobe Stock/littlewolf1989 WANN und WO gilt WAS für WEN? 10 # mitWissen LehrergewerkschaftPetra Praschesaits Vorsitzender Stellvertreterin GÖD-Oberösterreich #mitWissen GÖD OÖ Landesvertretung Pflichtschullehrer:innen petra.praschesaits@bildung-ooe.gv.at Ich weiß nicht, wie es Ihnen geht, aber ich komme mit dem Lesen der geltenden Ver- ordnungen nicht mehr nach. Da gibt es Verordnungen im öffentlichen Leben, genau heißt diese: COVID-19-Maßnahmenverord- nung und zusätzlich eine Covid-19-Schulver- ordnung. Eigentlich möchte man glauben, dass diese ähnlich sind, aber leider ist dem nicht so. oft noch immer zuerst aus den Medien, was geplant ist, dann kommt meist ein Erlass und schließlich doch noch eine Verordnung. Unmittelbar im Zusammenhang mit der Pandemie be- gleiten unseren Schulalltag auch andere Themen wie die Sommerschule oder die Externistenprüfungen: Zur Sommerschule möchte ich festhalten, dass die Teil- nahme an dieser sowohl für Schulleiterinnen und Schul- leiter als auch für Lehrerinnen und Lehrer grundsätzlich dem Prinzip der FREIWILLIGKEIT unterliegt. Bei der Stel- lungnahme durch die GÖD-APS wurde eine Evaluierung der Sommerschule im pädagogisch-wissenschaftlichen Sinn gefordert. Außerdem sind alle für die Sommerschule notwendigen dienst- und besoldungsrechtlichen Bestim- mungen in entsprechender Art und Weise in die jewei- ligen Gesetze einzuarbeiten, so die Forderung der GÖD. Bezüglich der Externistenprüfungen möchte ich hier festhalten, dass die Forderung der GÖD immer war, diese Prüfungen gänzlich an externe Stellen auszulagern. Die Externistenprüfungen sollen nun gebündelt durch eigens dafür eingerichtete Kommissionen stattfinden. Prüferin- nen und Prüfer werden in erster Linie fachlich versierte Schulqualitätsmanager:innen bzw. Angehörige des Fach- stabs sein. Lehrkräfte können auf freiwilliger Basis der Kommission angehören und es wird ein entsprechendes Vergütungsmodell geschaffen. Noch immer stellt uns die Pandemie vor große Heraus- forderungen und ist beinahe täglich eine Zerreißprobe für unsere Gesellschaft. Es gibt aber wahrscheinlich nur einen Weg aus dieser Krise – den gemeinsamen! Bleiben Sie gesund! D erzeit – Stand 14. Februar 2022 - haben wir bei der Covid-19-Schulverordnung schon die Num- mer 54 und da sind die jeweiligen Sonderregelungen des Landes OÖ noch gar nicht dabei. Ein kleines Beispiel: für Kinder unter 6 Jahren gilt keine Maskenpflicht, aber für die Schülereinschreibung hätten sie als schulfremde Per- sonen gegolten und wären somit zum Tragen einer FFP-2- Maske verpflichtet gewesen. Hier wurde die Verordnung noch kindgerecht verändert. Obwohl im Jänner angekündigt wurde, dass die Sicher- heitsphase bis 26. Februar 2022 gilt, gab es im Februar wöchentlich Änderungen: Bewegung und Sport ohne Maske ab 7. Februar 2022, Maskenpflicht entfällt in der Volksschule, wenn die Kinder am Platz sitzen und ab 21. Februar 2022 galt diese Regelung auch für alle anderen Schülerinnen und Schüler. Hier sei auch erwähnt, dass wirklich niemand verstanden hat, dass beim Sport in der Freizeit die 2-G-Regel genügte und die Masken beim Sport abgenommen werden durften und in der Schule trotz Testungen die Masken auch im Turnunterricht getra- gen werden mussten. Änderungen bezüglich des Distan- ce-Learnings gab es auch wöchentlich. Galt im Jänner noch die oberösterreichische Regelung – Distance-Learning schon ab einem positiven Fall – war im Februar wieder alles neu. Anfangs wurde ab zwei positi- ven Fällen auf Distance-Learning umgestellt, dann ab 7. Februar 2022 nur mehr bei zwei positiven PCR-Ergebnis- sen. Hier sei noch auf das Testchaos an unseren Schulen hingewiesen. Teilweise keine oder falsche Ergebnisse der Antigen bzw. PCR-Tests waren wieder mal die Heraus- forderung der Schulleitungen, denn die sind es, die viel Arbeit für die Gesundheitsbehörde übernehmen. Dazu kommt noch, dass bei den Schülerinnen und Schülern andere Regeln als bei Lehrerinnen und Lehrern gelten: Die Gültigkeit der Impfzertifikate liegt bei Kindern und Jugendlichen zwischen 12 und 17 Jahren bei 210 Tagen ab der Zweitimpfung, bei Erwachsenen bei 180 Tagen. Nicht nur die ständigen Änderungen, sondern die man- gelnde Kommunikation bereitet den Schulen nach wie vor Probleme. Trotz Entlastungspaket (Oktober 2021: Re- duktion von Rundschreiben und Erlässen sowie Verbes- serung der Kommunikation) erfahren die Schulleitungen 11 # mitWissen LehrergewerkschaftGenerations- wechsel in der Polizei Markus Kitzberger Vorsitzender-Stellvertreter und Schriftführer FA OÖ #mitRoutine GÖD OÖ Landesvertretung Polizeigewerkschaft markus.kitzberger@polizei.gv.at D ie Installierung eines zweiten Ausbildungsstandortes in Wels zusätzlich zum bestehenden in Linz war erforderlich, um gleichzeitig so viele Polizeischüler ausbilden zu können, dass die jähr- lichen Pensionsabgänge halbwegs abgedeckt werden können. Dadurch ergeben sich aber andere Probleme, die man offensichtlich nicht be- rücksichtigt hat. Nämlich: Gibt es überhaupt zum aktuellen Berufsbild des Polizisten/der Polizistin bzw. unter den aktuellen Rahmenbedingun- gen unseres Jobs genug geeignete Bewerber, die diese fordernde und verantwortungsvolle Tätigkeit ausüben wollen und ausüben können. Die Anforderungen an Polizeibeamte sind in den vergangenen Jahrzehn- ten erheblich gestiegen. Das Auswahlverfahren stellt grundsätzlich sicher, dass jene Kenntnisse und Fähigkeiten abgefragt werden, die von einer zukünftigen Polizistin/einem zukünftigen Polizisten zu Beginn der Grund- ausbildung auch verlangt werden müssen. In Wien tritt hier bereits das Problem auf, dass weniger Bewerber das Auswahlverfahren positiv ab- schließen, als Aufnahmen für Grundausbildungslehrgänge benötigt wer- den. Das führt natürlich zu zusätzlichen, problematischen Personaleng- pässen, wenn nicht mehr sichergestellt werden kann, dass Planstellen von Kolleginnen und Kollegen, die in Ruhestand getreten sind, auch zeitnah nachbesetzt werden können. Auch in Vorarlberg kennt man dieses Problem bereits. Dort allerdings aus anderen Gründen: Aufgrund des sehr hohen Einkommensniveaus (auch durch die Nähe zur Schweiz) gibt es dort immer weniger Bewerbungen für den Polizeidienst, weil die Einkommensaussichten für junge Kolleginnen und Kollegen im Verhältnis zu Jobangeboten aus der Privatwirtschaft nicht mehr attraktiv genug sind. Lange Jahre haben wir als Gewerkschaftsbewegung darauf hingewiesen, dass für die „pensionsstarken Jahrgänge“ personelle Vorsorge getroffen werden muss, weil in diesen Jahren mehr Kolleginnen und Kollegen in Pension gehen werden als jemals zuvor. Durch das starre Planstellensystem und die Abschaffung der sogenannten „Ausbildungsplanstellen“ in den 90iger-Jahren gelang es aber nicht, die Aufnahmen in den Polizeidienst vorausschauend zeitgerecht zu erhöhen, bevor die große Pensionierungswelle einsetzte. Quo vadis? 12 # mitRoutine PolizeigewerkschaftIn Oberösterreich haben wir aktuell Gott sei Dank noch keine diesbezüglichen Probleme zu bewältigen und es gibt aktuell noch genug geeignete Bewerber für die Aufnahme in den Polizeidienst. Doch auch bei uns sind die Zahlen rückläufig! Man sollte daher die Alarmzeichen aus anderen Bundesländern nicht un- beachtet lassen – denn auch in einem Bundesland wie Oberösterreich mit einer starken Wirtschaft und vielen tollen privatwirtschaftlichen Betrieben wird der Konkurrenzkampf um geeignetes Personal immer größer! Diese Fakten werden den Dienstgeber dazu zwingen, die Attraktivität unseres Berufsstandes entsprechend anzupassen, um auch dem zu entsprechen, was die jungen Leute heute als wichtig erachten. Dies ist vor allem die „Work-Life-Balance“ und nicht mehr nur die Möglichkeit, sich durch unzähligste Überstun- dendienste Geld zum überschaubar hohen Grundge- halt dazu zu verdienen. Auch die lange Bindung an einen Arbeitgeber hat erfahrungsgemäß bei jungen Leute nicht mehr die Relevanz, während sie früher als eines der Hauptargumente für den angestrebten Beamtenstand genannt wurde. Die junge Generation achtet vor allem darauf, ob ein Arbeitgeber modern und zukunftsorientiert aus- gerichtet ist, welche Verwirklichungsmöglichkeiten es gibt und welche Bezahlung für ein verträgliches Ausmaß an Arbeitsstunden angeboten wird, um die „Work-Life-Balance“ sicherzustellen. In diesen Belan- gen muss die Polizei stets am Drücker bleiben, um im Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte nicht gegen moderne Wirtschaftsbetriebe ins Hintertreffen zu geraten. Die Attraktivität des Polizeidienstes wirkt sich aber nicht nur auf die Zahlen der Bewerber für das Aus- wahlverfahren aus. Auch die Austritte junger Kolle- ginnen und Kollegen in den ersten Jahren nach der polizeilichen Grundausbildung sind seit Jahren im Steigen begriffen. Schuld daran könnte vor allem auch sein, dass die eingesetzte Werbung des BMI für den Polizeidienst nicht wirklich der Realität des poli- zeilichen Alltages entspricht. Junge Menschen mit Videoclips zu locken, auf denen Polizistinnen und Polizisten der Sondereinheit Cobra, der motorisierten Verkehrsdienste auf tollen Dienst- motorrädern, Polizeihubschrauber, lässige Hunde- übungen und PS-starke Dienstwagen zu sehen sind, mag im ersten Moment ein großer Anreiz sein, sich diesem Corps anzuschließen! Ist die Grundausbil- dung dann aber vorbei, wird man schnell von der Re- alität eingeholt, wenn man sich im polizeilichen Au- ßendienst wiederfindet, viele nerven- und kraftrau- bende, zum Teil gefährliche Einsätze zu bewältigen hat, jedes Monat zahlreiche Nacht- und Wochen- Foto: BMI/Gerd Pachauer enddienste leisten muss und der Dienstwagen doch kein Porsche oder ein sportlicher Audi, sondern ein Skoda ist. So mancher tritt dann aus dem Polizeidienst wieder aus, weil sich in der Privatwirtschaft bessere Angebote auftun und/oder die dortigen Jobs mehr Freizeit und freie Wo- chenenden, aber auch mehr Wertschätzung und finanzi- elle Anreize für Fleißige bieten, als das System der Polizei. Diese Probleme bestehen nicht nur in Österreich – auch die deutsche Polizeigewerkschaft weist in Medienberich- ten auf genau diese hin! Ich will unseren Berufsstand keinesfalls schlecht reden und möchte die mittlerweile 22 Jahre, die ich im Polizei- beruf tätig sein darf, nicht missen! Der Polizeidienst ist abwechslungsreich, spannend und bietet viele Möglich- keiten der Entfaltung für unterschiedlichste Interessens- gebiete! Aber der Dienstgeber muss eben für die zukünf- tige Personalrekrutierung mit berücksichtigen, dass sich die Bedürfnisse und Vorstellungen junger Menschen ge- genüber jenen, die vor zwanzig, dreißig oder vierzig Jah- ren ihren Polizeidienst begonnen haben, stark verändert haben. Und wer hier nicht mit der Zeit geht und sich mit diesen Veränderungen zu wenig oder zu spät auseinan- dersetzt, der wird es schwer haben, rechtzeitig das drin- gend benötigte, qualifizierte Personal zu lukrieren. Als Polizeigewerkschaft und Personalvertretung versu- chen wir jedenfalls laufend, unseren Dienstgeber auf die motivierende Wirkung von mitarbeiterfreundlichen Rege- lungen im Dienst– und Besoldungsbereich aufmerksam zu machen. 13 # mitRoutine PolizeigewerkschaftBundesheer stärken – Heimat schützen Daniel Soucek Vorsitzender der Bundesheer gewerkschaft OÖ #mitEinsatz GÖD OÖ Landesvertretung Bundesheer daniel.soucek@bmlv.gv.at W enn andere nicht mehr können, ist das Heer stehts zur Stelle. Doch der Investitionsrückstau des letzten Jahrzehntes ist nicht nur bei Ausrüstung und Gerät spürbar, sondern vor allem beim Personal. Alle Aufgaben und Einsätze wurden bereits in der letzten Ausgabe er- wähnt, doch hier noch einmal angeführt: Dem Bundesheer obliegen die militärische Landesverteidigung, auch über den Bereich der militärischen Landesverteidigung hinaus der Schutz der verfassungsmäßigen Einrichtungen und ihrer Hand- lungsfähigkeit und der demokratischen Freiheiten der Einwohner sowie die Aufrechterhaltung der Ordnung und Sicherheit im Inneren überhaupt, die Hilfeleistung bei Elementarereignissen und Unglücksfällen außer- gewöhnlichen Umfanges und die Hilfeleistung im Ausland bei Maßnahmen der Friedenssicherung, der humanitären Hilfe und der Katastrophenhilfe sowie der Such- und Rettungsdienste (Auslandseinsatz). Das Bundesheer kümmert sich also um Verteidigung, Innere Sicherheit, Katastrophenhilfe und Auslandseinsätze zur Friedenssicherung. Die zu- sätzlichen Aufgaben, die das Heer wahrzunehmen hat, sind aus den Me- dien bekannt. Doch wieviel Einsatzorganisation steckt noch im Bundesheer? Die Einsatzorganisation sind alle Menschen im Bundesheer, die tagtäg- lich die Arbeit verrichten und die Ihnen gestellten Aufgaben und Aufträge Mehr denn je trifft diese Überschrift in Zeiten wie diesen zu. Das Bundesheer als Einsatzorganisation ist Garant für die Sicherheit jedes einzelnen Staatsbürgers. 14 # mitEinsatz Bundesheergewerkschafterledigen. Dazu zählen Soldatinnen und Soldaten wie auch alle Zivilbediensteten. Man sieht, die Organisa- tion Bundesheer wird und ist gefordert, mehr denn je, für Sicherheit, Schutz und Hilfe zu sorgen. Und um all diese Aufgaben bewältigen zu können, hat man bereits viele Einbußen in anderen Bereichen machen müssen. Die Militärische Ausbildung ist bereits groß- flächig seit eineinhalb Jahren auf Eis gelegt und das bedeutet bereits jetzt Fähigkeitsverluste in weiten Be- reichen. Fakt ist: Die Organisationspyramide stand schon vor der Pandemie Kopf und tut es weiterhin. Das zeig- ten vor allem die letzten 2 Jahre. Doch wird es die versprochene Reform geben, zu Gunsten der breiten Basis? Nach dem Motto „Die Truppe stärken – Verwal- tung verschlanken!“ oder waren das wiederum nur Worthülsen? Bereits vor der Pandemie gab es eine hohe Auftrags- lage für das Bundesheer. Alle Aufträge werden auch erfüllt, trotz des eklatanten Personalmangels an der Organisationsbasis. Der Personalmangel hat viele Gründe, zum einen die Pensionsabgänge, zum ande- ren der Nachwuchs mit einer hohen Drop-out Quo- te wegen des immensen Einsatzpensums und der dadurch entstandenen Belastungseinwirkung in den Anfangsjahren. Das trifft nicht nur auf den normalen Soldaten zu, der 3 Jahre durchgehend von Einsatz zu Einsatz geschickt wird, sondern auch auf Spezialisten wie Piloten. Der Personalmangel und dessen Auswir- kungen treffen vor allem die Strukturen an der Ein- satzbasis. Und der Personalmangel betrifft nicht nur den militärischen Bereich, sondern auch den Bereich der Zivilbediensteten. Dafür gibt es mehrere Gründe: Zu wenig Nachwuchs aus der Truppe aufgrund des fehlenden Regionalbezuges. Dies trifft vor allem auch auf die Miliz zu. Der Einstieg von der Straße in das Bundesheer ist ein langwieriger Prozess, der schon einmal min- destens ein Dreivierteljahr dauern kann. Die geringe Anzahl an Ausbildungs- und Weiter- verwendungsarbeitsplätzen. Dazu kommen geringe Einstiegsgehälter während der Ausbildungsphase und die Ungewissheit überhaupt auf den Arbeits- platz eingeteilt zu werden. Viele Arbeitsplätze und deren Arbeitsplatzbeschrei- bungen sind nicht mehr zeitgemäß und spiegeln nicht die Verantwortung und den Arbeitsaufwand in der Besoldung wieder. Aufgrund von Personalmangel wurden Arbeitsplätze auch nicht nachbesetzt, und die Aufgaben und Tätigkeiten werden zusätzlich von an- deren Mitarbeitern erfüllt, was zu einer schleichenden Mehrbelastung führt. Personaloffensive und besser Bezahlung an der Organisationsbasis Die Pensionierungswelle, der Einsatz des Bundeshee- res bei der Bewältigung der Pandemie, wie auch der be- reits laufenden Einsätze und die Aufrechterhaltung des allgemeinen Dienstbetriebes fordert nach wie vor jeden einzelnen Bediensteten auf allen Ebenen. Das betrifft vor allem den Truppenoffiziers- und Unteroffiziersbe- reich auf Ebene Einheit wie auch die Bediensteten der Verwaltung auf den unteren Organisationsebenen. Wenn bereits jetzt in der Reform der Zentralstellen- organisation (Ministeriumsebene) mehr Arbeitsplätze mit hohen Wertigkeiten geschaffen werden, zieht sich das fort in die nächsten Organisationsebenen. Zuletzt wird die Truppe nicht gestärkt, da keine Erhöhung in den Arbeitsplatzwertigkeiten vorgenommen werden kann. Positiv hervorzuheben ist das eine Erhöhung der Planstellen auf 21.853 vorgenommen wurde. Die PCP (Personalcontrollingpunkte), welche entscheidend für die Wertigkeiten der Arbeitsplätze sind, wurden nicht erhöht. Auszug aus dem Bundesfinanzgesetz 2022 Personalplan § 12. Der Personalplan kann von der Bundesministerin oder vom Bundesminister für Kunst, Kultur, öffentlichen Dienst und Sport im Einvernehmen mit der zuständi- gen Bundesministerin oder dem zuständigen Bundes- minister aus Gründen von Organisationsänderungen, Änderungen der Geschäftseinteilung und Änderungen, die aus einem Bewertungsverfahren nach den §§ 137, 143 und 147 BDG 1979 resultieren angepasst werden, sofern sich daraus keine Planstellenvermehrung als auch keine Erhöhung von Personalcontrollingpunk- ten ergibt. Die Anpassung bedarf der Zustimmung der Bundesregierung. Den Schluss daraus möge nun jeder selbst ziehen. „Die Truppe stärken – Verwaltung verschlanken!“, muss weiterhin die Devise bleiben. Eine Reorgansation einer Einsatzorganisation sollte an der Basis der Organisati- onstruktur beginnen. Daher sollte man sich folgende Frage stellen: „Welche Organisationstruktur braucht die Basis und ist notwendig für deren Auftragserfüllung?“ Man sollte von unten nach oben planen und aufbauen. Zurzeit passiert wiederum das Gegenteil. Der Häuslbau- er beginnt auch nicht mit dem Obergeschoss, sondern beginnt mit dem Fundament seines Bauwerkes. Schlussendlich mit dem Blick nach Wien wird sich wei- sen, ob es weiterhin heißt: „Im Westen die Besten, im Osten die Posten!“ 15 # mitEinsatz BundesheergewerkschaftDienstplan- sicherheit Das Thema der Dienstplansicherheit ist (leider) nach wie vor ein äußerst aktuelles. Durch Corona noch einmal verschärft, wird die Situation für viele Kolleginnen und Kollegen immer unzufriedenstellender, weil immer wieder kurzfristig Dienste zu übernehmen bzw. Mehr- und Überstunden zu leisten sind. D ie bestehende Vergütung für kurzfristiges Einspringen bietet zwar für betroffene Mitarbeiter:innen eine finanzielle Entschädigung – es sollte aber in Zukunft wieder die Ausnahme sein, einspringen zu müssen. Daher bleibt unsere Forderung nach mehr Dienstplansicherheit bestehen, beispielsweise auch durch Modelle, die in anderen Konzernen schon funk- tionieren. Die vor einiger Zeit installierten Pools werden leider nicht überall ausreichend für die Kompensation bei Ausfällen eingesetzt. Modelle für Ausfallmanagement – auch aus anderen Ländern – gibt es einige: Zusätzlich zum Dienst eingeteilte Mitarbeiter:innen werden je nach Be- darf auf einer beliebigen Station eingesetzt. Besteht an dem betreffen- den Tag kein Bedarf, kann diese/r Mitarbeiter:in noch ausstehende, ver- pflichtende Web-Seminare absolvieren oder auf Wunsch auch Zeitaus- gleich nehmen. Bei einem anderen Modell können sich die Mitarbeiter:innen für beliebig viele freie Tage eines Zeitraums als verfügbar eintragen (Rufbereitschaft). Sie werden dann – bei Bedarf – ausschließlich an den vereinbarten Ta- gen angerufen. Alfred Mayr Vorsitzender Gesundheitsgewerkschaft OÖ #mitVerantwortung GÖD OÖ Gesundheitsgewerkschaft alfred.mayr@ooeg.at Foto: Adobe Stock/MQ-Illustrations 16 # mitVerantwortung Gesundheitsgewerkschaft Oder: Mitarbeiter:innen können angeben, dass sie ei- nen Zusatzdienst übernehmen möchten – entweder auf ihrer oder auch auf einer anderen Station. Dieser Zusatzdienst wird mit einem finanziellen Bonus ho- noriert. Aber auch ein Pool-/Springermodell, das wie eine in- terne Leasingfirma entsprechend gut organisiert und strukturiert ist, könnte eine sehr gute Option sein! Wir sind absolut davon überzeugt, dass die Attraktivität, in einer unserer Gesundheitseinrichtungen zu arbeiten durch eine größtmögliche Dienstplansicherheit enorm gesteigert werden könnte. Wir werden uns daher weiter- hin dementsprechend dafür einsetzen! Arbeitszeit Ein weiteres Anliegen unsererseits um die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen zu steigern ist, die Arbeitszeit zu modernisieren und mehr Mitbestimmung zu ermögli- chen. Wir arbeiten beispielsweise an den „Gesundheits- tagen“, die bei längerer Betriebszugehörigkeit mehr Frei- zeit bringen sollen. Verhandlungen handwerklicher Dienst und Servicebereiche Abschließend noch eine Information zu den bevorste- henden Verhandlungen: Zurzeit bereiten wir uns (sei- tens GÖD) gemeinsam mit den Gewerkschaften younion und vida auf die für die erste Hälfte dieses Jahres vorge- sehenen Verhandlungen im handwerklichen Dienst und den Servicebereichen vor. Unserer Meinung nach sollten insbesondere jene Be- rufsgruppen, wo dringend Handlungsbedarf besteht und die von den bisherigen „Paketen“ nicht betroffen waren, Verbesserungen erhalten. Liebe Kolleginnen und Kollegen! Ich darf mich als neue Rechtsschutzsekretärin im Landessekretariat der GÖD OÖ vorstellen. Seit Jänner 2012 bin ich bei der GÖD OÖ beschäftigt, wo ich im Servicebereich und als Assistentin für unseren Landessekretär, Hubert Steininger, zuständig war. Mit 1. Dezember des Vorjahres bin ich nun Sekretär geworden und für den gewerkschaftlichen Rechtsschutz im Landessekretariat der GÖD OÖ zu- ständig. Ich freue mich sehr über mein neues, interessantes Aufgabengebiet und auf die gute Zusammenarbeit! Gerne stelle ich mich vor Marisa Schütz Sekretär Sie erreichen mich unter: 0732 65 42 66-10 marisa.schuetz@goed.at 17 # mitVerantwortung GÖD OÖ intern18 # mitGleichberechtigung 111. Weltfrauentag Der Internationale Weltfrauentag, hat sich am 8. März zum 111. Mal gejährt. Dieser Tag ist schon „so alt“ und die Anliegen und Ziele dieses Tages sind leider immer noch von ständiger Aktualität. Theresia Poleschovsky Vorsitzende der GÖD Landesverwaltung OÖ #mitGleichberechtigung GÖD OÖ Frauen theresia.poleschovsky@ooe.gv.at A uch in der Pandemie hat die Gleichstellung zwischen Frauen und Männern einen spürbaren Rückschritt erfahren müs- sen. Die letzten beiden Pandemiejahre haben sich auf die tatsäch- liche Gleichstellung der Geschlechter insgesamt negativ ausgewirkt. Wir alle haben gerade viel durchgemacht, der „Kampfgeist“ ist in man- chen Bereichen etwas ermüdet. Das gilt auch für die Bemühungen um Gleichstellung. Wir müssen besonders wachsam sein, dass Frauen nicht wieder in „antike“ Rollenbilder gedrängt werden. Wir befinden uns in einer weichenstellenden und spannenden gesell- schaftlichen Veränderung. Wir haben aber dabei auch eine Chance, neue Denkmuster in den Köpfen entstehen zu lassen und damit in eine erfolg- reiche Zukunft zu gehen. Signale, die uns ermutigen, ein „neues Denken“ zuzulassen, gibt es genug. Bei vielen Ereignissen und Begegnungen ist das schon längst spürbar. Wir müssen lernen, Unterschiede in den Rollenbil- dern zu schätzen und uns nicht ständig davon verwirren zu lassen. Jetzt wäre ein guter Zeitpunkt, Voreingenommenheit, die am Arbeitsplatz gegenüber Frauen besteht, zu überwinden. Es sollte uns gelingen, Arbeits- kulturen schaffen, in denen die Karriere von Frauen nicht nur zugelassen wird, sondern dass wir uns gemeinsam auch darüber freuen können. Es reicht nicht, über die Ungleichstellung Bescheid zu wissen, sondern es sind Aktionen gefordert, die zu einer deutlichen Verbesserung führen. Die GÖD Frauen haben den 111. Internationalen Weltfrauentag wieder zum Anlass genommen, den Mitarbeiterinnen im Landesdienst eine Ro- se zu überreichen. Die Rose als Symbol der Dankbarkeit und der Wert- schätzung. GÖD OÖ Frauen v.l.n.r: LAbg. Dr. Peter Csar, Theresia Poleschovsky, Mag. Michaela Rammerstorfer und GÖD Vorsitzender Dr. Norbert SchnedlErmäßigte Gutscheine sind über das Landessekretariat erhältlich Kontakt: Frau Laura Pichler, Tel: 0732 65 42 66 12 (Vorbestellung notwendig) Ermäßigte Gutscheine für GÖD-Mitglieder © XXXL utz KG Erfülle dir deinen XXXL Wohntraum! Inkludierte Leistungen: • Fahrt im Komfortreisebus inkl. aller Mauten und Gebühren • Freundliche und erfahrene örtliche Reiseleitung • 4 x Übernachtung im 4 Sterne Hotel in Rabac inkl. Frühstück in Buffetform • 4 x Abendessen im Rahmen der Halbpension (inkl. 1 Getränk) • Ganztagesausflug Nationalpark Brijuni, inkl. Mittagessen mit Aperitif, ¼ l Wein und Wasser • Ganztagesausflug Insel Cres mit Schifffahrt inkl. Mittagessen (inkl. 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